국제적인 인력파견(해외인력파견)
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작성일 22-11-17 12:55
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文化충격을 극복할 수 있는 요인들은 다음과 같다.
파견경영자는 국내는 물론 해외에서 공통적으로 요구하는 능력을 겸비해야 할 necessity need이 존재한다.
(2) 자신의 정체성방향(self-orientation)이 필요하다. 새로운 環境(환경)과 상황에 適應(적응)하는 능력과 새로운 사고와 관점에 유연하게 대응할 수 있는 능력이 필요한 것이다.
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국제적인 인력파견(해외인력파견)
국제기업의 인적자원 구성은 본국과 현지국 간의 상대적 경영環境(환경)과 상황에 따라 구성된다 이에는 황금비율이라는 것이 적용될 수는 없으며, 기업마다 다양한 조건속에서 이루어진다.
따라서 이들이 새로운 環境(환경)에서 성공할 수 있는 예측 요인들을 파악하는 것은 매우 중요하다. 그들의 임무와 직위가 결정되는 순간 이들은 기술적 지식, 직무능력, 지적인 이해력, 대인관계 기술 등 다양한 부분에서 요구된다 그러나 가장 큰 문제는 이질적인 文化에 대한 適應(적응)의 문제이다. 항상 허용되는 실패율을 지니고 있기 마련이다. 본사는 어느 정도 자회사와 통합적인 戰略을 필요로 하고 있으며, 이에 따라 인력의 파견은 국제기업에서 빈번히 일어나는 현상이다. 파견 시 이들은 강한 文化적 스트레스를 받고, 소외감을 지니 게 된다 가족과의 관계(배우자의 동의나 자녀의 교육)에서 항상 갈등을 느끼며, 언어 습득과 낯선 環境(환경)에서의 쇼핑, 친구의 형성에 많은 장애 요인을 접하게 되는 것이다. 파견에 따른 불확실성과 불안정성은 항상 파견자의 확신을 희석하며, 소위 `文化충격(culture shock)`을 경험하게 할 것이다.
(1) 適應(적응)성(adaptability)과 유연성(flexibility)이 필요하다. 그러나 이러한 파견의 성과가 항상 긍정적으로 돌아오지는 않는다.
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레포트/의약보건
다. 자기존경이나 자기신뢰, 그리고 정신적인 풍부함이 필요하다. 그 drawback(걸점)에 대해 살펴보기로 한다. 이들은 文化에 대한 適應(적응)적인 혁신자(innovator)로서 위치 지워져야 한다. 물론 이러한 요인은 선진국과 개발도상국, 그리고 저개발국에서 상이한 차이를 보일 것이다.
